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三码中特公式规律: 計件工資(提成制度)這個東西,別太依賴了!

單純的計件工資,是有明顯的負效果的。那么如何做?

波色公式规律2019 www.jjanc.icu *本問所涉及觀點,也適用于提成制度

前兩天聽到一個朋友說公司的工資制度不大合理,員工沒積極性,打算改革一下公司的薪酬制度,做一個計件工資。把員工沒有積極性的問題解決掉。

其實類似的想法不是頭一次聽說,每當遇到有人問我這方面的意見,我常常用諸如:“哦”,“嗯”,“挺好”,“不錯”之類的話語去敷衍。說實話,如果微邦實效的客戶,那么依托之前大量的調查和分析工作,在比較了解企業管理實際的基礎上,我確實比較容易給出中肯實在的建議。但是,如果有人就是這么簡單一說,我真心的不敢做出有效的回答。

“開什么玩笑,不了解情況,建議給差了很掉價呢。。?!?/p>

這就是我的心理。

聊天的話到此為止,我們現在就聊聊“計件工資”這個事情,我繞一個大圈子,從管理學的發展史談起。別嫌我墨跡,管理學本來就是一個很嚴密很復雜的系統,不把道理擺清楚,你根本不會認識到自己有問題。

管理學其實是一個新的學科,發源于歐美,最早的對管理學的記錄存在于1886年,某個工程師學會的一次演講,第一次將“管理”這個事情作為提升組織績效的一種技術單獨出來,自此之后,管理經歷了100多年的發展,其中可以大概分成三個階段:

第一階段:“古典管理學”階段

1886年-1924年:大概就是不到40年的時間,我稱之為“古典管理學”階段,標志性的人物是號稱科學管理之父的“泰勒”,有一本書很出名《科學管理原理》,當時的主體思想就是這個科學管理。雖然這種思想掛有“科學”兩個字。但是實際上的理念和工具可以用簡單的幾句話概括:

1,可以通過“秒表”和“數學計算”,找到一種方法,計算出:”工人在單位時間內,如何生產出最多的產品,或者生產的極限是多少?!?/p>

2,根據上面得出的方法,培訓員工,并監督員工。

3,以上面方法得出的極限為參考,設置員工的薪酬待遇,按照員工的勞動產出計算報酬(計件工資。。。。)

4,平衡員工計件工資收入和企業股東的利潤收入,找到平衡點。

5,以薪酬為激勵,以”最優操作“為目的,最大限度地提升單位時間產量。
注意到沒有,這里已經提到了”計件工資“。也就是說,”計件工資“這個辦法,其實早在100年前就有人提出了。但是,你看出當年的”科學管理“是僅僅計件工資這么簡單嗎?要知道,通過”科學的方法“找到”最優操作“才是科學管理的基礎。估計你沒有考慮過你的工人,你的車間的,你的團隊的最優操作到底是什么吧?
我們先將”最優操作“這個概念放到一邊。上面第一階段提到的”科學管理“,以及其包含的”計件工資“。往往在管理學界中被稱為”泰勒主義“,其實自1924年以后,”泰勒主義“的理論收到了巨大的沖擊,甚至被人批判。管理學也在這個時期,進入了第二個階段。

第二階段:”現代管理學“啟蒙階段

1924年-1982年 大概是60年的時間。這個時間段標志性的管理理念是:人本思想”,“目標管理”,“流程再造”,“企業戰略”。標志性的人物是德魯克,也就是號稱的現代管理學之父(管理學界一樣很喜歡認爹)。我們把后面幾個關鍵詞暫時忽略,就說說這個”人本思想“。1924年至1932年,其實發生了一件對全世界影響深遠的事情:

霍桑實驗

具體是什么事情,大家可以百度。但是這個持續了多年的實驗,得出了兩個重要的結論,當然,這兩個結論也是實驗最初失敗的原因:

1,當人組成一個團隊之后,不僅僅互相分工協作會提升生產效率,團隊成員中間的情感交流,信任與依賴也會提升生產效率。

2,當一個人和一個團隊,被管理人員關注,受到重視,被持續的指導時,他們的生產效率也會大幅提升。甚至“重視”這兩個字,還會導致單個人,或者一個團隊主動尋找提升生產效率的辦法。

由以上兩條來說,在這個階段,管理學開始認識到人不是機器,人是可以發揮主動能動性的。

你可能感覺這是廢話,大話,大道理。但是,結合一下你想到:”計件工資“這個解決方案的時候,是否想到過以下兩個問題:

1,如何在員工之間,部門之間形成一種互相信任,互相支持,互相依靠的關系?

2,如何讓員工感覺到自己被重視,被信任,被肯定,被依賴?

如果你沒有考慮到這兩個問題,那么你很有可能在采用單純的“計件工資”的同時產生更多的負面效果。比如:

1, 你教會了員工如何“惟利是圖”,用不了都就你就話發現,你給員工安排工作的時候,員工總有那么一點不情愿,如果碰到大方的員工,可能他會直接問你多干一點加多少工資?

2,你在員工之間制造了一種純利益上的矛盾,員工會爭取多干一點,把別人的活搶過來,其實絕大多數企業,單位時間內需要生產的產品是絕對有限的。同時,你也可能造成了部門之間更大的沖突,或者員工與公司之間更大的沖突。前段工作的延誤或導致,公司外部環境的影響,因為直接影響到了員工的現金收入,所以員工往往跳起來吵架,坐下來罵娘。

3,你無法最大限度地激發員工,員工為了單純的利益去工作,往往不會有什么忠誠度,主管能動性。他們隨時會因為薪酬辭職,或者被挖了墻角。

如此等等,不在列舉很多。

第二階段的一個關鍵詞“人本思想”即帶來了如此多的變化和管理實戰技巧的升級,后面幾個關鍵詞帶來的則更多。現在,你還想通過簡單的”計件工資“解決問題嗎?

第三階段:“現代管理學爆炸性發展”階段

1982年以來都算這個階段,信息技術的發展給了企業管理提供了全新高下的工具?!靶畔⒈ā鋇拇蟊塵按戳嗽憊ぁ案鋈艘饈丁鋇拇蠓染跣?。而最近,一個“高智商人群崛起”的概念開始影響管理學這一理論的發展。

這30多年發展,管理學形成了眾多明確流派,形成無數細分。但是,更多的管理從業者和專家,開始反思管理學100年的發展。標志性的就是《哈弗商業評論》的《管理世紀》增刊,以及《管理百年》這本書的出版。管理學的基礎理論開始被總結,一個比較精確的總結,只包含了三個管理核心:

目標:目標和目標管理,即通過組合切實可能一系列小目標,形成組織的中目標,集合切實可能的中目標,形成組織的大目標。所有目標需要分解到具體的部門,崗位,人員。需要充分被理解。

激勵:不僅僅是薪酬激勵,而是包含薪酬在內的榮譽激勵,等級激勵,個人職業生涯激勵,團隊文化激勵,企業遠景激勵,動機激勵等等在內的廣義范圍的激勵。充分激發員工自身潛能,使其主動工作,并主動尋找”最佳操作“是目的。

監控:從所有關鍵指標,在所有關鍵時間節點,從公司層,部門層,到員工層的全面監控。監控的目的在于以客觀的方式反應企業的整體和局部運營狀況,并根據監控結果進行不斷修正,以及調整激勵和目標。目前更請傾向于使用可以預估未來的”提前指標“進行監控。
哈弗商學院的幾位專家,按照這三個核心,以最簡的方式,對數千家企業進行導入試驗,結果顯示僅僅這三個核心的操作,即可大幅提升這些企業的運營效率,整體平均提升水平達到了25%。(數據來源:《哈弗商業評論》)

說到這里,我們來看看你那個單純的”計件工資“的想法,從某種角度來說,你的目的和上面的三個核心很相似。但是真的相似嗎?

1,你的員工是否每個人了解他們的工作目標,并且這寫目標是切實可行的?本地很多企業的現狀是員工,甚至是管理人員根本不知道他們下周應該干什么!

2 , 你是否進行更大范圍的,更有效的,以人為基礎的激勵?本地大多數企業,除了錢,啥激勵也沒有。好一點的企業,能做到的,往往是老板的一句:”我看好你。。。?!?。當然,你未必這么說,但是從根本上來說,也就是”我看好你。。?!罷餉醇虻サ囊瘓浠?。

3,監控體制存在嗎?你知道你每個員工,,每個部門,在過去一周,甚至一天到底完成了什么嗎?嚴重點來說,你知道你辛辛苦苦的度過了今年的上半年之后,你的實際經營所得,和成本構成嗎?這個都不明白,那么你如何進行修正,如何進行激勵。

呵呵。其實你什么都沒有做到吧?

估計你也快看煩了,我們看是總結吧!

”計件工資“這個東西,是一個很必要的管理工具。我們不能否定他的價值和意義。即使是最權威的管理咨詢機構,也不得不制作”計件工資“相關的工具進行企業改革。
但是,單純的“計件工資”制度,并不能去解決企業的管理問題,甚至是你眼前的膚淺的管理問題明確點來說:

“單純的計件工資,是有明顯的負效果的!”

那么如何做?

我這里的建議是,你花上1天時間,其實有時幾個小時就夠了。從以下六個方面重新審視你的企業管理體制:

你的組織結構設計是否合理

你的作業流程是否清晰高效

你的崗位職責規劃是否合理準確

你的績效管理體系是否有效

你的薪酬榮譽等級系統是否

你的企業人際互動系統是否有效建立

以上六個方面,如果不大懂,可以問百度。當然你的學習速度和能力能影響到效果。但是,信我吧,這么做真的很有用。

波色公式规律2019

     

 
 

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